Bandomasis laikotarpis – ką svarbu žinoti darbdaviui ir darbuotojui?
Shutterstock Andrii Yalanskyi nuotr.
Naujų darbo santykių pradžioje abi pusės – tiek darbdavys, tiek darbuotojas – dažnai susiduria su neapibrėžtumu. Viena vertus, įmonei svarbu įsitikinti, ar naujasis komandos narys atitinka lūkesčius, kita vertus, darbuotojas taip pat vertina, ar darbo vieta atitinka jo profesinius ir asmeninius tikslus. Būtent todėl bandomasis laikotarpis tampa svarbiu etapu, galinčiu lemti tolimesnę sėkmingą partnerystę arba greitą darbo santykių nutraukimą. Ką šiuo laikotarpiu būtina žinoti abiem pusėms ir kokių klaidų vengti?
Bandomasis laikotarpis: teisinis reglamentavimas ir esminės sąlygos
Bandomasis laikotarpis reglamentuojamas Lietuvos Respublikos darbo kodekse. Jis gali būti nustatomas sudarant darbo sutartį, tačiau svarbu, kad ši sąlyga būtų aiškiai įtvirtinta raštu. Maksimali bandomojo laikotarpio trukmė – trys mėnesiai, nebent įstatymai numato kitaip.
Praktikoje dažnai kyla ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo bandomuoju laikotarpiu. Valstybinė darbo inspekcija akcentuoja, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti pagrįstas objektyviomis aplinkybėmis, o ne subjektyviu nusivylimu. Tokiais atvejais verta konsultuotis su darbo teisės specialistais: MOTIEKA advokatai gali įvertinti, ar darbo sutarties sąlygos ir nutraukimo procedūra atitinka teisės aktų reikalavimus.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad bandomasis laikotarpis gali būti nustatomas tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva. Tai reiškia, kad ir darbuotojas turi teisę įvertinti, ar darbo sąlygos jam tinkamos.
Darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu
Jei nusprendžiama, kad darbuotojo kompetencija ar darbo rezultatai neatitinka pareigybės reikalavimų, darbo sutartis gali būti nutraukiama supaprastinta tvarka. Darbdavys apie tai privalo įspėti darbuotoją prieš tris darbo dienas. Tokiu atveju išeitinė išmoka paprastai nėra mokama, nebent darbo sutartyje susitarta kitaip.
Vis dėlto „supaprastinta tvarka“ nereiškia visiškos laisvės. Teismų praktika rodo, kad ginčai dažniausiai kyla tada, kai darbdavys negali pagrįsti, kokių konkrečių rezultatų ar kompetencijų darbuotojas neatitiko. Todėl rekomenduojama dar prieš pradedant darbą aiškiai apibrėžti lūkesčius, pareigas ir vertinimo kriterijus. Tai sumažina riziką, kad sprendimas bus pripažintas nepagrįstu.
Darbuotojui taip pat svarbu žinoti, kad per bandomąjį laikotarpį jis gali nutraukti darbo sutartį, įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Tai suteikia lankstumo ir leidžia greičiau priimti sprendimą, jei darbo vieta neatitinka lūkesčių.
Psichologinis aspektas ir organizacinė kultūra
Nors bandomasis laikotarpis dažnai vertinamas kaip formalus teisinis mechanizmas, iš tiesų jis turi ir stiprų psichologinį aspektą. Neapibrėžtumas gali kelti stresą darbuotojui, o pernelyg griežtas vertinimas – mažinti motyvaciją. O darbdaviui svarbu išlaikyti balansą tarp kontrolės ir pasitikėjimo.
Sėkmingos organizacijos šį laikotarpį išnaudoja kaip struktūruotą adaptacijos procesą: skiria mentorius, organizuoja reguliarius grįžtamojo ryšio pokalbius, aiškiai nustato užduotis, prioritetus ir atsakomybės ribas. Tokia praktika ne tik padidina tikimybę, kad darbuotojas sėkmingai integruosis, bet ir stiprina darbdavio įvaizdį.
Galiausiai verta susimąstyti: ar bandomasis laikotarpis jūsų organizacijoje yra tik formalumas, ar reali galimybė abiem pusėms įsitikinti bendradarbiavimo perspektyva? Kai bandomasis laikotarpis yra aiškiai apibrėžtas, o jo eiga – skaidri ir prognozuojama, jis tampa ne konfliktų priežastimi, bet tvirtu ilgalaikio bendradarbiavimo pagrindu.
