Personalo atranka: į ką atsižvelgti renkantis darbuotoją
Turbūt kiekvienas darbdavys, kuriam teko vadovauti įmonės plėtros laikotarpiu, sutiks, kad surasti gerą, kvalifikuotą darbuotoją – tikras iššūkis. Todėl pastaruoju metu bendrovės vis daugiau investuoja į personalo atranką ir didelę dalį resursų skiria personalo skyriui bei įmonėje vyraujančio mikroklimato, įvaizdžio gerinimui. Tikslingas ir nuoseklus darbas atsiperka bei neabejotinai padeda pritraukti gerų specialistų. Tačiau ką daryti, jei jų yra net keletas, o pasirinkti reikia tik vieną? Patariame, į ką atsižvelgti renkantis darbuotoją.
Susidomėjimas darbo pozicija
Jei turite keletą potencialių kandidatų siūlomai darbo vietai užimti, būtinai atkreipkite dėmesį į jų susidomėjimą įmone. Juk dažnai pasitaiko žmonių, kurie savo gyvenimo aprašymus siunčia iš sportinio intereso, nori pasitikrinti rinką ar tuo metu turi darbą, todėl smarkiai neskuba ieškoti naujo. Jeigu kandidatas į personalo atranką atvyko nelabai pasiruošęs, neuždavinėja jums jokių klausimų ir smulkiau nesidomi nei savo pozicija, nei galimais iššūkiais, su kuriais teks susidurti, vertėtų gerai pagalvoti, ar tikrai verta jam išsiųsti galutinį pasiūlymą. Tad jei norite pasirinkti tinkamai, analizuokite potencialaus darbuotojo motyvaciją, stebėkite, ar jam išties įdomi ši pozicija, ar jis rodo užsidegimą ir entuziazmą prisijungti prie jūsų komandos.
Darbuotojo vertybės
Kad ir kokią didelę darbo patirtį ar aukštą kvalifikaciją turėtų potencialus darbuotojas, dažnai to nepakanka. Koją pakišti gali toks paprastas dalykas kaip nesutampančios vertybės ar kai kurios asmeninės savybės. Jei įmonė darbe vadovaujasi tam tikromis vertybėmis ir joje yra susiformavusi nusistovėjusi kultūra, turite smarkiai atsižvelgti į tai, ar kandidatas greitai įsilietų į kolektyvą ir jo požiūris sutaptų su kompanijos. Pavyzdžiui, jei ieškote itin komunikabilaus žmogaus, kuris greitai susidraugaus su kitais kolektyvo nariais ir turės itin glaudžių santykių su klientais ar jų atstovais, jums reikia žmogaus, gebančio dirbti komandoje ir pasižyminčio tokiomis savybėmis kaip drąsa, iniciatyvumas, puikūs oratorystės įgūdžiai ir pan. Jei ieškote žmogaus į analitiko ar kitą poziciją, kur darbas daugiau techninis ir reikalauja specifinių žinių, tiks ir labiau individualumą vertinantis darbuotojas, tačiau norint išvengti bet kokių nesusipratimų ateityje, per personalo atranką pasistenkite išsiaiškinti, kaip žmogus sprendžia problemas, koks jo požiūris į darbą. Juk jei norite komandos nario, kuris gebėtų tobulinti procesus ir pateiktų naujų idėjų, jums tikrai netiks nelankstus, saugioje komforto zonoje mėgstantis dirbti kandidatas.
Bandomoji užduotis
Dažnai personalo atranka apima ir tam tikras bandomąsias užduotis, kurias turi atlikti kandidatas. Jei ieškoma itin stipri, atsakinga ir aukšta pozicija, jo kompetencijoms įvertinti pasitelkiama profesionalių personalo atrankos specialistų / konsultantų pagalba. Pastarieji yra paruošę tam tikrus testus, pagal kuriuos nurodomas potencialių vadovų emocinis intelektas, vykdomas profesinės kompetencijos, kandidatų charakteristikos ir pritapimo prie organizacinės kultūros įvertinamas. Tai leidžia iš anksto įžvelgti kandidatų tinkamumą kompanijoms ir nuspręsti, ar specialistas gali eiti toliau ir susitikti akis į akį su būsimu vadovu. Personalo atrankų laikotarpiu taip pat dažnai taikoma bandomoji užduotis, kurios metu personalo skyrius arba tiesioginis vadovas turi galimybę įvertinti profesinius kandidato sugebėjimus, reakciją į ekstremalias situacijas, pastabumą detalėms ir kitas jo savybes. Tokios užduotys labai dažnai pateikiamos projektų vadovams ar kandidatams, kurių darbo specifika reikalauja greitos reakcijos, pastabumo, komunikacinių, rašymo, grafinio piešimo įgūdžių. Kūrybinės bandomosios užduotys dažnai naudojamos reklamos agentūrose, kur potencialūs darbuotojai turi įrodyti savo kūrybinius gebėjimus.
